⑴ 改正の概要
中小企業についても月６０時間超の割増賃金率の引き上げが適用されことになりましたが、同時に、「代替休暇」制度を設けることが可能となります。
「代替休暇」とは、１か月について法定時間外労働を６０時間超えて行わせた労働者に対して、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与える制度です（労働基準法第３７条第３項）。特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることが目的と言われています。
なお、代替休暇の対象となるのは、月６０時間を超えて法定割増賃金率が引き上げられた部分（通常は５０％－２５％＝２５％の部分）についてだけなので、月６０時間を超えた分であっても、従前の２５％部分は、割増賃金として支払う必要があります。
⑵ 代替休暇の時間数
代替休暇として与えられる時間の時間数は以下の通りです。
（1か月の法定時間外労働の時間数－６０時間）×換算率
※換算率とは、「代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率－代替休暇を取得した場合の割増賃金率」のことです。通常は、「５０％－２５％」となり、ほとんどは２５％の換算率になると思われます。
例えば、該当月の法定時間外労働時間数が８０時間の場合、以下の計算により、代替休暇の時間数は５時間になります。
※計算例 （８０時間－６０時間）×２５％＝５時間
⑶ 代替休暇制度の注意点
代替休暇制度導入の注意点は、以下の通りです。
①代替休暇制度を導入する場合には、企業と従業員の過半数代表者との間で、労使協定を締結する必要があります（労使委員会の決議等の方法もあります。）。
（労使協定に定める事項・労働基準法施行規則第１９条の２）
・代替休暇として与えることができる時間数の算定方法
・代替休暇の単位
・代替休暇を与えることができる期間
②１日又は半日の単位で与える必要があります。
③時間外労働が１か月について６０時間を超えた当該１か月の末日の翌日から２か月以内とされており、労使協定では、この範囲内で定める必要があります。
なお、労働者が、元々代替休暇取得の意向があったものの、実際には代替休暇を取得できなかったときには、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金について、労働者が代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間に係る賃金支払日に支払う必要があります。
⑷ まとめ
代替休暇制度を導入しても、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、あくまで労働者の意思によります。そして、代替休暇が取得できなかった場合には、当然その分の割増賃金を支払う必要があります。長時間労働を避けることが一番重要ではありますが、そもそも有給休暇をしっかり消化できているのか（休暇が取りやすいかどうか）等の実態を確認した上で、代替休暇の制度を設けるかどうかの検討を行なう必要があります。
以上
（弁護士 浅倉稔雅）
【コラム】月６０時間超の時間外労働に関する割増賃金率の引き上げと代替休暇制度の概要について（法改正）１
１ 月６０時間超の時間外労働に関する割増賃金率の引き上げ
⑴ 改正の概要
２０２３年（令和５年）４月１日以降、中小企業に対しても、「月６０時間」を超える時間外労働の割増賃金率が、現行の２５％以上から５０％以上に引き上げられます（労働基準法第３７条）。この割増賃金率の引き上げは、長時間労働の抑制等のため、平成２０年の労働基準法の改正により、大企業については既に適用されていました。しかし、時間外労働抑制のための業務処理体制の見直し等の速やかな対応が困難であり、経済的負担の大きさも考慮され、中小企業については猶予されていました（附則第１３８条）。しかし、その猶予措置がなくなることになります。
残業代請求事案をみていると、月６０時間超の法定時間外労働がなされている事案は必ずしも多くない印象ですが、月によって該当する事案は一定数存在しており、企業としては、これまで以上に労働時間の把握と割増率に注意する必要があります。以下、通達（平成21年5月29日 基発第0529001号）を元に、ポイントをお伝えします。
⑵ 対象となる時間外労働
「月６０時間」の「月」とは、暦による１か月のことであり、その起算日を労働基準法第８９条第２号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要があるとされています。１か月の起算日については、毎月１日、賃金計算期間の初日等とすることが通常ですが、就業規則等において起算日を定めていない場合には、労使慣行等から別意に解されない限り、賃金計算期間の初日を起算日として取り扱うこととされています。
⑶ 休日労働との関係
「月６０時間」に含まれるのは、通常の法定時間外労働であり、週１回又は４週間４休日の「法定休日」の労働（割増率３５％の法定休日労働）の時間は含まれません。他方、法定休日以外の「所定休日」における労働は、それが法第３２条から第３２条の５まで又は第４０条の労働時間を超えるものである場合には、「月６０時間」の算定対象に含まれることになります。この点、算定を簡便にする観点から、就業規則等において、法定休日と所定休日を明確に区別しておくことが望ましいとされています。
⑷ 深夜労働との関係
月６０時間を超過した時間外労働が、深夜（午後１０時から午前５時の間）に行なわれた場合、「７５％」（＝時間外割増率５０％＋深夜の割増率２５％）以上の割増率が必要となりますので（労働基準法施行規則第２０条第１項）、より注意が必要です。
（弁護士 浅倉稔雅）
「月６０時間超の時間外労働に関する割増賃金率の引き上げと代替休暇制度の概要について（法改正）２」に続く。
※2023年3月6日の公開を予定しています。
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